Si uno de los miembros de su proyecto piensa que es competente y usted sabe lo contrario, ¿debería confrontarlo con eso o mejor dejarlo pensando para mantener su moral?

Palabras clave: desempeño, expectativa organizacional, moral del empleado

La situación anterior es un enigma que tiene múltiples capas y cada capa debe ser secuestrada antes de abordar el problema en sí. Aquí intervienen tres factores vitales: rendimiento, expectativa y motivación con una extraña mezcla de emociones humanas.

Hablemos del primero.

Actuación:

Es esencial involucrar a los empleados en el proceso de establecimiento de objetivos de desempeño individuales. Si bien se requiere un informe previo de evaluación del desempeño de cada empleado, antes de establecer el objetivo individual, cada empleado debe recibir asesoramiento previo sobre su desempeño anterior, logros y área de mejora. Esto dibuja la línea de diferencia entre el nivel de rendimiento existente y el nivel de rendimiento esperado. Establecer un objetivo de rendimiento después de esto no dará lugar a la situación anterior en primer lugar.

En segundo lugar,

Expectativa:

Al igual que los objetivos de rendimiento, los empleados deben ser conscientes de las expectativas del superior de ellos. El conocimiento del nivel de expectativa hace que los empleados evalúen sus fortalezas y debilidades y pueden buscar intervención organizacional como capacitación para lograr la productividad deseada. La falta de conocimiento sobre las expectativas gerenciales / organizacionales lleva al empleado a un estado de engaño y las herramientas como la autoevaluación se vuelven engañosas.

En tercer lugar,

Motivación:

Promoción de la teoría de la equidad

Asegurarse de que sus empleados se sientan iguales entre sus pares es extremadamente importante al crear una fuerza laboral motivada. La teoría de la equidad describe cómo los trabajadores evalúan sus esfuerzos y resultados en el trabajo calculando un “índice de productividad”. Luego (muy probablemente inconscientemente) comparan su relación con las proporciones percibidas de sus compañeros de trabajo.

Extraña mezcla de emoción:

Cambiar la forma de trabajar de una persona o hacer que se dé cuenta de la brecha operativa en un contexto organizacional es un montón de una tarea que los gerentes nunca percibieron fácilmente. La razón es que los empleados asocian ciertos factores de relación humana con el trabajo sin saberlo y, ciertamente, no aceptan que alguien cuestione su competencia y conocimiento sobre el trabajo asignado, ya que se perciben a sí mismos como una verdadera combinación con el conjunto de habilidades requeridas por la tarea.

Ahora, volviendo al meollo de la pregunta, no hay forma de que un empleado pueda terminar con la moral baja a menos que sea asesorado adecuadamente y apoyado por sus compañeros y superiores por igual. La clave es “Conciencia y claridad en los pensamientos”. Como gerente, es su máxima responsabilidad conocer a los empleados de bajo rendimiento de su equipo sobre su contribución y el estándar de desempeño establecido por la organización. De lo contrario, como se indicó anteriormente, conducirá a la ilusión y afectará negativamente el interés de la organización.

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